20220228_153153_6727

การพัฒนาและการดูแลคุณภาพชีวิตที่ดีของพนักงาน

ความสำคัญ

(GRI 3-3a., GRI 3-3b., GRI 3-3e.)

          จากการสำรวจความคิดเห็นของพนักงานกว่า 19,500 คนทั่วภูมิภาคเอเชีย-แปซิฟิก โดยบริษัทที่ปรึกษา Pricewaterhouse Coopers (PWC) ในช่วงปี 2566 ที่ผ่านมานั้น พบว่าภาคธุรกิจยังคงเผชิญกับความท้าทายและความไม่แน่นอนทางด้านบุคลากร ซึ่งมีอัตราความพึงพอใจในที่ทำงานอยู่ในระดับต่ำ โดยมีพนักงานเพียงร้อยละ 57 ของพนักงานที่เข้าร่วมแบบสอบถามทั้งหมดที่มีความพึงพอใจในที่ทำงานในระดับกลางถึงสูง และอัตราของพนักงานที่ต้องการย้ายงานเพิ่มขึ้นสูงกว่าปีก่อน อยู่ที่ร้อยละ 30 PwC จึงได้ผลสรุปจากการสำรวจดังกล่าวว่าการลาออกครั้งใหญ่ หรือ ‘Great Resignation’ ในเอเชีย-แปซิฟิกยังไม่สิ้นสุดลง และภาคธุรกิจจะต้องมีความพร้อมในการปรับเปลี่ยนองค์กรเพื่อรักษาพนักงานและคงความสามารถการแข่งขันในการดำเนินธุรกิจ 

          สำหรับ OR พนักงานเป็นกลุ่มผู้มีส่วนได้ส่วนเสียสำคัญ ซึ่งบุคลากรขององค์กรคือกุญแจสำคัญในการบรรลุเป้าหมายการดำเนินงาน ทั้งทางด้านนวัตกรรม การพัฒนาธุรกิจ หรือการดำเนินงานด้านความยั่งยืน ด้วยเหตุนี้ OR จึงให้ความสำคัญกับการสร้างกลยุทธ์บริหารทรัพยากรบุคคลที่ตอบสนองความต้องการของพนักงานในด้านมาตรฐานความเป็นอยู่และความก้าวหน้าในสายอาชีพ รวมถึงการพัฒนาทักษะที่จะช่วยส่งเสริมการเติบโตของพนักงานและองค์กรไปพร้อม ๆ กัน 

เป้าหมายปี 2566

(GRI3-3e.)

* เป้าหมาย 78% (เทียบเคียงได้ในระดับ Top Quartile ในกลุ่มอุตสาหกรรมเดียวกัน) ภายในปี 2570

แนวทางการบริหารจัดการ

GRI 3-3c., GRI 3-3d.

        ในยุคที่ธุรกิจเต็มไปด้วยความเปลี่ยนแปลง พนักงานในองค์กรถือเป็นปัจจัยสำคัญที่จะช่วยขับเคลื่อนธุรกิจให้บรรลุพันธกิจที่ตั้งไว้ OR ยึดมั่นในการดำเนินงานตามหลัก OR DNA กล่าวคือ OR เชื่อมั่นในศักยภาพของพนักงาน ให้อำนาจพนักงานได้ตัดสินใจ และแก้ปัญหา และกำหนดนโยบายบริหารทรัพยากรบุคคล โดยมุ่งพัฒนาพนักงานให้มีความพร้อมสอดรับกับทิศทางธุรกิจ นอกจากนั้น OR ยังให้ความสำคัญกับความเท่าเทียมทางเพศและไม่เลือกปฏิบัติกับพนักงาน มีกระบวนการการคัดเลือกพนักงานที่โปร่งใส่และเป็นธรรม ผลักดันให้พนักงานก้าวหน้าและเติบโตในสายงาน โดยกรณีที่มีตำแหน่งงานว่างลง OR จะพิจารณาพนักงานในองค์กรก่อน และจะสรรหาพนักงาน mid-career จากภายนอกเพื่อเติมเต็มในตำแหน่งที่ยังอาจไม่สามารถพัฒนาพนักงานภายในองค์กรได้ทันต่อความต้องการของธุรกิจ

กลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล

          กลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลของ OR มุ่งไปที่การปลูกฝังค่านิยมองค์กรภายใต้กรอบ OR DNA และการเตรียมความพร้อมของบุคลากรในการขับเคลื่อนองค์กรเพื่อให้บรรลุเป้าหมายการดำเนินธุรกิจ โดยพิจารณากลยุทธ์และเป้าหมายขององค์กร ประเมินความพร้อมของพนักงาน และทำการวางแผนอัตรากำลังเชิงกลยุทธ์ (Strategic Workforce Planning) เพื่อที่จะสามารถดึงดูดผู้มีความสามารถเข้าสู่องค์กร พร้อมรักษาพนักงานไว้ในองค์กร ซึ่งประกอบด้วย

Ownership  มีความเป็นเจ้าของ

  1. Empowered  ผู้บริหารเชื่อมั่นในศักยภาพและสนับสนุนให้พนักงานริเริ่มทำสิ่งใหม่ ๆ มอบหมายงานที่ท้าทาย โดยเปิดรับฟังและให้คำปรึกษาแนะนำ กระจายอำนาจให้พนักงานกล้าตัดสินใจด้วยตนเองตามความเหมาะสมของสถานการณ์และเงื่อนไข ณ ขณะนั้น รวมถึงการยอมรับและเรียนรู้จากความผิดพลาด เพื่อนำไปสู่การแก้ไขและป้องกันไม่ให้เกิดซ้ำ
  2. Innovative Entrepreneurial Committing to Result  มีจิตวิญญาณในความเป็นเจ้าของร่วมกันและมุ่งมั่นทำงาน โดยนำเทคโนโลยีต่าง ๆ มาใช้ในการทำงานเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพ และตอบโจทย์ความต้องการของผู้บริโภค แสวงหาโอกาสใหม่ ๆ ในการขยายผลทางธุรกิจ รวมถึงสร้างนวัตกรรมเชิงพาณิชย์ที่ตอบสนองต่อความต้องการของผู้มีส่วนได้เสียและช่วยแก้ไขปัญหาสำคัญของสังคมชุมชนและสิ่งแวดล้อม ให้เกิดผลลัพธ์ในแบบฉบับของผู้ประกอบการที่เป็นมืออาชีพ มีความสร้างสรรค์ และมีทิศทางที่สอดคล้องกับการดำเนินธุรกิจขององค์กร

Relationship  มีความสัมพันธ์ที่ดี

  1. Dependable  เป็นผู้ที่สามารถพึ่งพาได้ โดยทำให้ผู้อื่นเชื่อมั่นและไว้วางใจด้วยความเป็นมืออาชีพ จริงใจ ซื่อสัตย์ ยืนหยัดทำในสิ่งที่ถูกต้อง แม้ต้องเผชิญหน้ากับแรงกดดันและผลกระทบต่าง ๆ 
  2. Considerate  มีความใส่ใจและคิดเผื่อผู้อื่น โดยสร้างและรักษาสัมพันธ์อันดีกับผู้มีส่วนได้เสียทั้งภายในและภายนอกองค์กร เพื่อร่วมกันผลักดันให้ผู้มีส่วนได้เสียทุกฝ่ายบรรลุเป้าหมาย ประสบความสำเร็จร่วมกัน
  3. Down-to-Earth  อ่อนน้อมถ่อมตน สุภาพเป็นมิตร เข้าถึงได้ง่ายและไม่ถือตัว พร้อมรับฟังและตอบสนองต่อความคาดหวังและความต้องการของผู้มีส่วนได้เสียด้วยความมุ่งมั่น

การส่งเสริมความเท่าเทียมและความหลากหลายในองค์กร

          OR มุ่งดำเนินขั้นตอนการรับสมัครและการสัมภาษณ์บุคลากรใหม่อย่างโปร่งใสและปราศจากการเลือกปฏิบัติ เปิดโอกาสให้กับทุกคนไม่แบ่งแยก (Diversity and Non-Discrimination) โดยส่งเสริมความหลากหลายและให้ความสำคัญกับการเลื่อนขั้นภายในองค์กร โดยเปิดโอกาสให้พนักงานภายในองค์กรสมัครตำแหน่งว่างก่อนเปิดรับสมัครบุคคลภายนอกองค์กร ทั้งนี้พนักงานที่สมัครจะต้องผ่านการพิจารณาคุณสมบัติ ศักยภาพ ความชำนาญ การมีคุณธรรมในการทำงาน และลักษณะที่สอดคล้องกับค่านิยมขององค์กร OR DNA  

 

          นอกจากนี้ ตลอดการจ้างงาน OR ดำเนินกิจกรรมเพื่อส่งเสริมความเท่าเทียมอย่างต่อเนื่อง มีการเก็บข้อมูลด้านอัตราผู้บริหารและค่าจ้างจำแนกตามเพศ เพื่อประเมินถึงความเท่าเทียม  

 

การให้ค่าตอบแทนและสวัสดิการที่ดี (Competitive Benefits)

          ค่าตอบแทนและสวัสดิการที่ดี เป็นปัจจัยสำคัญในการดึงดูดพนักงานที่มีความสามารถ รวมถึงช่วยในการรักษาพนักงานไว้กับองค์กร โดย OR มีการทบทวนค่าตอบแทนพนักงานอยู่เสมอให้สามารถแข่งขันกับบริษัทชั้นนำในกลุ่มธุรกิจเดียวกัน โดยพิจารณาควบคู่กับสถานการณ์เศรษฐกิจ ผลประกอบการของบริษัทในแต่ละช่วงเวลา สามารถแข่งขันได้กับบริษัทชั้นนำในอุตสาหกรรมเดียวกัน ตอบโจทย์การเปลี่ยนแปลงขององค์กรและมีค่าใช้จ่ายที่สอดคล้องกับผลการดำเนินงาน เพื่อให้พนักงานได้รับค่าตอบแทนที่เหมาะสมตามความรู้ ความชำนาญ หน้าที่ความรับผิดชอบ และความยากง่ายในการปฏิบัติหน้าที่ ซึ่งจะต้องเป็นค่าตอบแทนที่ทำให้พนักงานสามารถดำรงชีพสำหรับตนเองและครอบครัวได้ โดย OR ได้แสดงเจตนารมณ์ (Commitment) ในการประเมิน (Assessment) ค่าครองชีพที่เหมาะสมและพนักงานทุกคนของ OR จะต้องได้รับการจ่าย (Payment) ค่าครองชีพอย่างยุติธรรม (Living Wage Payment) ปัจจุบันค่าตอบแทนของพนักงาน OR จะอยู่ในระดับที่สูงกว่าค่าครองชีพของประเทศ (Living wage) 100%

          นอกเหนือจากค่าตอบแทนที่ครอบคลุมค่าครองชีพแล้ว สวัสดิการของ OR ยังอยู่ในระดับที่สามารถรักษา พนักงานที่มีความสามารถ รวมถึงสนับสนุนให้พนักงานสามารถดูแลครอบครัวได้ โดย OR ได้จัดสวัสดิการให้กับพนักงาน มีรายละเอียดดังนี้

สวัสดิการ

พนักงานเต็มเวลา1
(Full-time Employees)

ตรวจสุขภาพประจำปี

✔

OR Happy Healthy Mind ให้คำปรึกษาด้านดูแลสุขภาพด้านจิตใจของพนักงาน

✔

ประกันชีวิต

✔

ประกันสุขภาพ

✔

ประกันสุขภาพสำหรับครอบครัว 4 คน

✔

วันลาพักร้อน (Annual Leave)

10-15 วัน

วันลาคลอดสำหรับพนักงานหญิง (Maternity Leave)

98 วัน (ได้รับค่าจ้างทุกวัน)

วันลาเลี้ยงดูบุตร (Parental Leave)

15 วัน (ได้รับค่าจ้างทุกวัน)

วันลาเลี้ยงครอบครัว

10 วัน (ได้รับค่าจ้างทุกวัน)

ห้องให้นมบุตรไว้สำหรับพนักงานหญิงในระหว่างทำงาน

✔

ทุนการศึกษาแก่ลูกพนักงาน

✔

พื้นที่ “Day Care” โดยจัดจ้างพี่เลี้ยงดูแลบุตรของพนักงาน ณ สำนักงาน

✔

Flexible Working Hours

✔

Work from Home

2 วันต่อสัปดาห์

Flood Financial Aid สวัสดิการพิเศษในการซ่อมแซมบ้านสำหรับพนักงานที่บ้านพักได้รับความเสียหายจากเหตุอุทกภัย

✔

กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ (Provident Fund)

10 – 14% ตามอายุงาน

กิจกรรมเตรียมความพร้อมก่อนเกษียณอายุ 3 ปีล่วงหน้า เช่น การอบรมด้านการเงิน การลงทุน สุขภาพ การเตรียมความพร้อมด้านสังคมชีวิตหลังวัยเกษียณ

✔

หมายเหตุ: 

1. OR ไม่มีการจ้างพนักงานพาร์ทไทม์

          ทั้งนี้ OR มีการแต่งตั้ง คณะกรรมการสวัสดิการในสถานประกอบกิจการ เพื่อเป็นตัวแทนพนักงานในการให้คำปรึกษาหารือ เสนอแนะความเห็นและแนวทางการจัดสวัสดิการที่เป็นประโยชน์สำหรับพนักงาน

การพัฒนาศักยภาพบุคลากร (Employee Development)

          OR สนับสนุนการพัฒนาศักยภาพของบุคลากร โดยเริ่มจากการประเมินตำแหน่งหน้าที่ในแต่ละสายงานเพื่อระบุสมรรถนะหลัก (Core Competency) รวมทั้ง Career Path ของแต่ละตำแหน่งงาน ที่จำเป็นในการทำงานให้บรรลุเป้าหมายและทิศทางเชิงกลยุทธ์ขององค์กร และเตรียมความพร้อมสำหรับการเติบโตในสายอาชีพ แล้วจึงพิจารณาร่วมกับค่านิยมขององค์กร (OR DNA) เพื่อกำหนดรายการทักษะที่พนักงานในแต่ละสายงานควรมี ในทุก ๆ ปี ผู้บังคับบัญชาจะหารือร่วมกับพนักงาน (Two-Way) ถึงงานที่ต้องรับผิดชอบตั้งแต่ต้นปีและทำการติดตามประเมินผลในช่วงครึ่งปีและปลายปี และเปรียบเทียบกับสมรรถนะหลักที่ OR ได้กำหนดไว้ เพื่อประเมินว่าพนักงานควรพัฒนาทักษะด้านใด ในขณะเดียวกัน พนักงานยังมีโอกาสในการสื่อสารเป้าหมายการพัฒนาส่วนตัวที่ตนสนใจผลจากการประเมินนี้จะนำไปพัฒนาเป็นแผนการพัฒนารายบุคคล เพื่อติดตาม และ/หรือจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล (IDP) ให้กับพนักงาน (อ่านเพิ่มเติมในเว็บไซต์ คลิก) (Individual Development Plan: IDP) 

          OR จะรวบรวมผลจากการจัดทำแผนการพัฒนารายบุคคล (IDP) ของพนักงานเพื่อวิเคราะห์ถึงความต้องการด้านการอบรมและการพัฒนาในปีนั้น ๆ รวมถึงส่งออกแบบสอบถามความต้องการในการอบรม (Training Need Survey) เพื่อเก็บข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับความต้องการหรือความสนใจของพนักงานที่อาจไม่ได้ระบุในแผนการพัฒนารายบุคคล (IDP) เช่นเดียวกับในส่วนของหลักสูตรทางด้าน Functional Program จะมีการสำรวจความต้องการTraining Need Survey ตามกลุ่มสายอาชีพ (สายงาน / ฝ่าย) ด้านของหลักสูตรทางด้าน QSHE จะเป็นหลักสูตรตามนโยบายที่ได้รับข้อมูลการจัดอบรมมาจากฝ่ายบริหารความยั่งยืน และคุณภาพ ความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสิ่งแวดล้อม รวมทั้งมีการพิจารณาหลักสูตร Fundamental ตามแผนกลยุทธ์ของสายงาน เพื่อนำเสนอขออนุมัติหลักสูตรอบรม ก่อนจะดำเนินการวางแผนการอบรมและกิจกรรมเพื่อพัฒนาศักยภาพพนักงานสำหรับปีถัดไป โดย OR แบ่งหลักสูตรการฝึกอบรมเป็น 3 ประเภท ได้แก่

  1. หลักสูตรทางด้าน Core Competency เพื่อพัฒนาหลักสูตรอบรมเชิง Business Leadership และพัฒนา Soft Skills 
  2. หลักสูตรทางด้าน Functional ตามสายงาน
  3. หลักสูตรทางด้าน QSHE โดยแบ่งออกเป็น 3 กลุ่ม
    • 3.1 หลักสูตรตามกฎหมาย ข้อกำหนด และใบอนุญาต
    • 3.2 หลักสูตรตามนโยบายและกลยุทธ์ของ OR
    • 3.3 หลักสูตรสร้างความตระหนักและเพิ่มทักษะ

          OR ดำเนินการสำรวจศักยภาพของพนักงานในปัจจุบัน เพื่อเปรียบเทียบและประเมินทักษะที่พนักงานมีและควรปรับปรุง เพื่อนำไปวิเคราะห์ออกเป็นความต้องการในการอบรม (Training Need Survey) 

ทั้งนี้ OR ใช้โมเดลการเรียนรู้และพัฒนาสูตร 70:20:10 ซึ่งมีรายละเอียดดังนี้ 

  • ร้อยละ 70 เรียนรู้ผ่านประสบการณ์จากการทำงานและการคิดแก้ปัญหา 
  • ร้อยละ 20 เรียนรู้ผ่านกระบวนการ Coaching จากผู้บังคับบัญชา หรือจากบุคคลที่เกี่ยวข้องในการทำงาน 
  • ร้อย 10 เรียนรู้ผ่าน on-the-job 

          ทั้งนี้ ในปี 2566 มีพนักงาน ร้อยละ 100 ของพนักงานทั้งหมด ได้ผ่านการประเมินผลการดำเนินงานและการวางแผนการพัฒนารายบุคคล 

          นอกจากนี้ OR ได้มีการกำหนดวิสัยทัศน์พันธกิจและกลยุทธ์ในการดำเนินธุรกิจเพื่อมุ่งสร้างโอกาสในการเติบโตร่วมกัน โดยมี Global Market เป็นหนึ่งในพันธกิจหลักที่มุ่งขับเคลื่อนและขยายฐานธุรกิจต่างประเทศเพื่อสร้างความสำเร็จและการยอมรับในตลาดโลก ซึ่งหนึ่งในปัจจัยหลักที่จะดำเนินพันธกิจดังกล่าวให้สำเร็จคือการมีทรัพยากรบุคคลที่มีศักยภาพและมีความพร้อมในการไปปฏิบัติงานต่างประเทศ จึงมีการจัดตั้งโครงการ Overseas Pool เพื่อเปิดโอกาสให้พนักงานเข้ารับการคัดเลือกและพัฒนาความรู้ทักษะความชำนาญและประสบการณ์ของพนักงานในการเตรียมความพร้อมเพื่อไปรองรับภารกิจขององค์กรในต่างประเทศ 

          โครงการ Overseas Pool ได้มีการจัดโปรแกรมการพัฒนา OR Overseas Pool Leadership Bootcamp 2023 ให้กับพนักงานในโครงการฯ ซึ่งมีวัตถุประสงค์เพื่อพัฒนาทักษะความเป็นผู้นำ (Leadership Global with Innovation) และทักษะทางด้าน Soft Skills ผ่านกิจกรรมการเรียนรู้ Leading with a Global Mindset เพื่อพัฒนาทักษะทางด้านการสื่อสารข้ามวัฒนธรรม (Communication Design) ทักษะการทำงานกับคนหลากหลายเชื้อชาติและวัฒนธรรม (Cross-Cultural Workplace) และทักษะในการบรรลุเป้าหมายท่ามกลางความไม่แน่นอน (Embracing Uncertainty) ซึ่งพนักงานสามารถนำความรู้และทักษะเหล่านี้ไปปรับใช้ในการทำงานในปัจจุบันรวมถึงการไปรองรับภารกิจที่ต่างประเทศได้อีกด้วย 

          อีกทั้งยังมีการจัดอบรมหลักสูตร Company Management Program ซึ่งเป็นหลักสูตรที่มุ่งเน้นการสร้างทักษะ ความรู้ทางด้านธุรกิจ การเงิน หลักธรรมาภิบาล การกำกับดูแลกิจการที่ดีและหน้าที่ตามกฎหมาย รวมทั้งความรับผิดชอบทางด้านจริยธรรมให้กับพนักงานที่ไปปฏิบัติงานในตำแหน่งผู้บริหารสูงสุด/กรรมการบริษัท และพนักงานที่ไปปฏิบัติงาน Secondment บริษัทในกลุ่ม OR ทั้งในและต่างประเทศ โดยมีหัวข้ออบรม ดังนี้ 

  • Leading with Purpose 
  • Business and Legal issues for directors and executives 
  • Strategic Leadership 
  • A Practical Guide to GRC Integration / OR GRC 
  • Managing Risks and Seizing Opportunities 
  • Finance for Corporate Leaders 

          เพื่อให้การพัฒนาศักยภาพบุคลากรเกิดประสิทธิภาพสูงสุด OR ได้ดำเนินการเชื่อมโยง OR DNA สู่การพัฒนาบุคลากร ผ่านการกำหนด ความสามารถ (Competencies) ที่จะช่วยขับเคลื่อนการดำเนินธุรกิจที่มีการปรับเปลี่ยนในอนาคตให้บรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้ และนำไปสู่การพัฒนาและหมุนเวียนงานตาม Success Profile เพื่อพัฒนาความสามารถ (Competencies) และ ประสบการณ์ตามเส้นทางก้าวหน้าในอาชีพ (Career Path) อย่างเป็นระบบ รวมถึงเชื่อมโยงสู่การกำหนดตัวชี้วัด (KPIs) ในการทำงาน ทั้งในด้าน Working KPIs และ Behavior KPIs ที่สะท้อนพฤติกรรมการทำงานที่สอดคล้องตาม OR DNA ซึ่ง OR ได้มีการกำหนดตัวชี้วัด Working KPIs ที่สอดคล้องตามวัตถุประสงค์และเป้าหมายระยะยาวขององค์กร ที่สะท้อนถึงวัฒนธรรม OR DNA ในการสร้างและส่งต่อโอกาส (Ownership) และสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับผู้มีส่วนได้เสียทั้งภายในและภายนอกองค์กร (Relationship) นำไปสู่การเติบโตร่วมกันอย่างยั่งยืน สอดรับกับวิสัยทัศน์ พันธกิจ ทิศทางกลยุทธ์การดำเนินธุรกิจที่มุ่งสู่การดำเนินธุรกิจแบบ Triple Bottom Line โดยให้ความสำคัญกับสังคมชุมชน (People) และสิ่งแวดล้อม (Planet) ควบคู่ไปกับผลประกอบการ (Performance) อย่างสมดุล โดยในปี 2566 ได้กำหนดตัวชี้วัด KPIs ต่าง ๆ เพื่อสะท้อนความมุ่งมั่นตั้งใจดังกล่าว อาทิ 

          โดย OR จะมีการติดตามประเมินผลการปฏิบัติงานอย่างสม่ำเสมอ ซึ่งผลประเมิน KPIs ดังกล่าวจะถูกใช้เป็นข้อมูลในการพิจารณาค่าตอบแทนที่เหมาะสมเป็นธรรมแก่พนักงานทั้งในรูปแบบของค่าตอบแทนระยะยาว ได้แก่ เงินขึ้นเงินเดือนประจำปี และค่าตอบแทนระยะสั้น ได้แก่ โบนัสประจำปี  


การวางแผนสืบทอดตำแหน่ง (Succession Planning)

          OR กำหนดแผนการสืบทอดตำแหน่งอย่างเป็นระบบ โดยจัดทำ Succession Plan ตำแหน่งที่สำคัญ และประเมินศักยภาพความเป็นผู้นำ การบริหารจัดการองค์กรและประสบการณ์ เพื่อกำหนดแผนและโปรแกรมการพัฒนาเพื่อเตรียมความพร้อมพนักงานให้รองรับการเติบโตของธุรกิจและการเปลี่ยนแปลง เพื่อให้เกิดความต่อเนื่องในการดําเนินงานของ OR ทั้งในและต่างประเทศซึ่งผู้ที่ได้รับการพิจารณาให้เป็น ผู้สืบทอดตำแหน่งจะได้รับการพัฒนาเพื่อให้มีความพร้อมในการดำรงตำแหน่งได้ตามกําหนดเวลา โดยมีการวางแผนการสืบทอดตำแหน่ง แบ่งเป็น 5 กลุ่ม ได้แก่

  1. ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร 
  2. ผู้อำนวยการใหญ่ 
  3. รองประธานเจ้าหน้าที่บริหาร 
  4. ผู้จัดการฝ่าย 
  5. ผู้จัดการส่วน/ผู้จัดการ 

          การพิจารณาบุคลากรที่มีศักยภาพเพื่อเตรียมความพร้อมในการเข้ารับตำแหน่งที่ว่างนั้น วิเคราะห์จากความต้องการขององค์กรในระยะเวลา 5 ปี โดยการจัดเตรียมผู้บริหารกลุ่มศักยภาพ ผ่านโปรแกรมการพัฒนาพนักงานกลุ่มศักยภาพ เพื่อเตรียมความพร้อมให้กับพนักงานมีความสามารถเป็นผู้นำองค์กรที่มีความรู้และประสบการณ์ ตลอดจนความสามารถในการปรับตัวให้เข้ากับสถานการณ์และสภาพแวดล้อมทางธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว และพร้อมแข่งขันทางธุรกิจในอนาคต รวมถึงการวางแผนโยกย้ายเพื่อพัฒนาความสามารถ (Competency) และสะสมประสบการณ์ที่จำเป็นก่อนขึ้นดำรงตำแหน่งเพื่อให้มั่นใจว่าผู้บริหารที่ได้รับการคัดเลือกจะมีความรู้ ความสามารถ ประสบการณ์และสามารถเป็นแบบอย่างที่ดี (Role Model) ภายใต้วิถีการทำงานแบบ OR DNA

          โดย OR เตรียมความพร้อมของผู้บริหารตามแผนการสืบทอดตำแหน่งผู้บริหารระดับสูง 2 กลุ่ม ผ่านการเข้าร่วมพัฒนาในโครงการ PTT Group Leadership Development Program (GLDP) ได้แก่

  1. ผู้บริหารระดับรองประธานเจ้าหน้าที่บริหารของ OR เข้าพัฒนาในกลุ่ม SEVP Pool PTT Group เพื่อรองรับการเติบโตดำรงตำแหน่งในระดับรองกรรมการผู้จัดการใหญ่หรือเทียบเท่าของกลุ่ม ปตท. (ตำแหน่งประธานเจ้าหน้าที่บริหาร และตำแหน่งผู้อำนวยการใหญ่ ของ OR)  
  2. ผู้บริหารระดับผู้จัดการฝ่ายของ OR เข้าพัฒนาในกลุ่ม EVP Pool PTT Group เพื่อรองรับการเติบโตดำรงตำแหน่งในระดับผู้ช่วยกรรมการผู้จัดการใหญ่หรือเทียบเท่าของกลุ่ม ปตท. (ตำแหน่งในระดับรองประธานเจ้าหน้าที่บริหารของ OR)

          และ OR ยังสนับสนุนให้ผู้บริหารเข้าร่วมหลักสูตร Leadership Development Program (LDP) จัดโดยสถาบันผู้นำและการเรียนรู้กลุ่ม ปตท. รวมถึงการเข้าร่วมหลักสูตรการพัฒนาศักยภาพผู้บริหารอย่างต่อเนื่องและรองรับบริบทการเปลี่ยนแปลง เพื่อเตรียมความพร้อมในการรองรับแผนการสร้างผู้บริหารทั้งในมิติภาวะผู้นำและการบริหารจัดการองค์กรเพื่อก้าวสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้น 

 

หลักเกณฑ์การสรรหาผู้บริหารสูงสุด 

          OR มีกระบวนการสรรหาประธานเจ้าหน้าที่บริหารหรือผู้บริหารสูงสุดแทนตำแทนตำแหน่งที่ว่างลง ตามขั้นตอนและวิธีการที่กำหนดไว้ตามกฎหมายและระเบียบหลักเกณฑ์ที่เกี่ยวข้อง อันประกอบด้วย พระราชบัญญัติบริษัทมหาชน พ.ศ. 2535 พระราชบัญญัติหลักทรัพย์และตลาดหลักทรัพย์ พ.ศ. 2535 และประกาศคณะกรรมการกำกับหลักทรัพย์และตลาดหลักทรัพย์ เรื่อง การกำหนดลักษณะขาดความน่าไว้วางใจของกรรมการและผู้บริหารของบริษัท โดยดำเนินการอย่างมีความโปร่งใส และเป็นธรรม สามารถศึกษารายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับคุณสมบัติทั่วไป คุณสมบัติเฉพาะตำแหน่ง เงื่อนไขการจ้าง อัตราเงินเดือนและผลประโยชน์ตอบแทน และอื่น ๆ ดังนี้ [ประกาศสรรหาผู้บริหารสูงสุดของ OR]


การส่งเสริมความรู้แก่คู่ค้า และพนักงานของคู่ค้า

          OR ให้ความสำคัญต่อการพัฒนาและถ่ายทอดองค์ความรู้และวิธีการดำเนินธุรกิจอย่างเป็นระบบให้แก่พนักงานรวมถึงผู้ที่ร่วมทำธุรกิจกับ OR ให้มีความชำนาญ สามารถปฏิบัติงานได้ตามมาตรฐานการดำเนินงานของ OR จึงจัดตั้งฝ่ายสถาบันพัฒนาศักยภาพผู้นำและธุรกิจ (OR Academy Department) เพื่อรับผิดชอบในการจัดทำและพัฒนาหลักสูตรอบรม ให้สามารถตอบสนองนโยบาย ทิศทางการดำเนินธุรกิจ กลยุทธ์องค์กร อย่างสอดคล้องกับความต้องการของบุคคลที่อยู่ในเครือข่ายธุรกิจและบุคคลภายนอกที่เกี่ยวข้องในการดำเนินธุรกิจร่วมกับ OR อีกทั้งวางแผนการจัดหลักสูตรอบรมที่เกี่ยวข้องกับความปลอดภัยตามที่กฎหมายกำหนด (QSHE Training) โดยแบ่งการอบรมทั้งสิ้น 11 หมวดหมู่ ได้แก่

  1. บริหารธุรกิจ 
  2. การบริหารและพัฒนาทักษะบุคลากร 
  3. การตลาด 
  4. กฎหมาย 
  5. บัญชีการเงิน 
  6. วิศวกรรมและการก่อสร้าง 
  7. มาตรฐานการปฏิบัติงาน 
  8. คุณภาพ อาชีวอนามัย ความปลอดภัย และสิ่งแวดล้อม 
  9. ธุรกิจและผลิตภัณฑ์ใหม่ 
  10. ดิจิทัล และเทคโนโลยี 
  11. อื่น ๆ 

          เพื่อให้การดำเนินงานของคู่ค้าและพนักงานของคู่ค้าสามารถดำเนินไปได้อย่างมีประสิทธิภาพ และตรงตามมาตรฐานของ OR ฝ่ายสถาบันพัฒนาศักยภาพผู้นำและธุรกิจหรือ OR Academy จึงมีการจัดอบรมหลักสูตรภาคบังคับให้แก่กลุ่มบุคคลที่อยู่ในเครือข่ายธุรกิจและบุคคลภายนอกที่เกี่ยวข้องในการดำเนินธุรกิจร่วมกับ OR โดยแบ่งออกเป็น 2 กลุ่ม ได้แก่ 

  1. หลักสูตรตามที่กฎหมายกำหนด เช่น หลักสูตรผู้ปฏิบัติงานสถานีบริการน้ำมัน ผู้ปฏิบัติงานสถานที่เก็บรักษาน้ำมัน ผู้ปฏิบัติงานร้านจำหน่ายและโรงเก็บก๊าซปิโตรเลียมเหลว หลักสูตรผู้ปฏิบัติงานประเภทสถานีบรรจุก๊าซปิโตรเลียมเหลว หลักสูตรการขับรถวัตถุอันตราย (พื้นฐานและพิเศษแท้งก์) และหลักสูตร IMO Oil Spill Level3 Response Management เป็นต้น 
  2. หลักสูตรเสริมองค์ความรู้ เพื่อประสิทธิภาพในการประกอบธุรกิจที่เกี่ยวข้องกับ OR เช่น การจัดการเทคนิคการขายและงานบริการ ตามมาตรฐานของศูนย์บริการยานยนต์ หลักสูตรผู้บริหารสถานีบริการน้ำมันที่เริ่มก่อสร้าง และหลักสูตรผู้จัดการหน้าลานสถานีบริการน้ำมัน (กัปตัน) หลักสูตรพลังงานทางเลือก และหลักสูตรกลยุทธ์การพัฒนาตลาดหล่อลื่นอย่างยั่งยืนสำหรับผู้แทนจำหน่าย Lubricant เป็นต้น 

          นอกจากนี้ฝ่ายสถาบันพัฒนาศักยภาพผู้นำและธุรกิจ รับผิดชอบการบริหารดำเนินงานศูนย์ฝึกอบรม 2 แห่ง ได้แก่ 1) ศูนย์ฝึกอบรม OR Academy วังน้อย จังหวัดพระนครศรีอยุธยา พร้อมสิ่งอำนวยความสะดวกประกอบด้วย ห้องฝึกอบรม ห้องประชุม อาคารที่พักพร้อมห้องเอนเตอร์เทนเม้นท์และออกกำลังกาย สนามฟุตบอล ห้องจำลองการเรียนรู้ (Simulation Room) ทั้งภายในและภายนอกอาคาร และ 2)ศูนย์ฝึกอบรมดับเพลิงขั้นต้นและฝึกซ้อมอพยพหนีไฟ ศุนย์ฝึกอบรมการขจัดคราบน้ำมันรั่วไหล ซึ่งเป็นศูนย์ฝึกอบรมเฉพาะทาง QSHE Training จ. สระบุรี สิ่งอำนวยความสะดวกประกอบด้วย อาคารสำนักงาน ห้องฝึกอบรม สนามฝึกดับเพลิง สนามฝึกอบรม Oil Spill สนามฝึก Defensive Driving รวมถึงต้อนรับการเข้าศึกษาดูงาน ตลอดจนกำหนดนโยบายและส่งเสริมสนับสนุนงาน KM ขององค์กร 

(สามารถอ่านรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับ OR Academy ได้ที่: https://oracademy.pttor.com/Home)

การสร้างวัฒนธรรมองค์กรและการส่งเสริมความผูกพันต่อองค์กร (Organizational Culture and Employee Engagement)

          OR สร้างวัฒนธรรมองค์กรและส่งเสริมความผูกพันต่อองค์กรผ่านการสื่อสารกับพนักงานอย่างต่อเนื่องและการจัดกิจกรรมสานสัมพันธ์ต่าง ๆ สำหรับการสื่อสาร OR จัดทำและเผยแพร่สื่อเกี่ยวกับค่านิยมขององค์กร เช่น คู่มือวัฒนธรรมองค์กร OR DNA (OR DNA Culture Guidebook) มีการอบรมพนักงานใหม่เรื่อง OR DNA มีการส่งข่าวสารและข้อมูลให้แก่พนักงานเป็นประจำผ่านอีเมล (E-mail) กลุ่มไลน์ (Line Group) อินทราเน็ต (Intranet) และมีการจัดงาน CEO พบพนักงาน และผู้บริหารระดับรองประธานเจ้าหน้าที่บริหารพบพนักงานแต่ละสายงาน เพื่อให้พนักงานสามารถพบปะสื่อสารกับผู้บริหารได้อย่างใกล้ชิด ด้านกิจกรรม มีการจัด Outing ประจำปี กิจกรรมสานสัมพันธ์ภายในสายงาน รวมถึงกิจกรรมวันครอบครัวเพื่อส่งเสริมความสัมพันธ์อันดีระหว่างผู้บริหาร พนักงาน และครอบครัวของพนักงาน สร้างความรู้สึกเสมือนเป็นครอบครัวเดียวกัน มีการมอบรางวัลพนักงานดีเด่นให้แก่พนักงานที่มีผลการปฏิบัติงานอันโดดเด่นและแสดงพฤติกรรมในการทำงานที่สอดคล้องตาม OR DNA รวมถึงมีการมอบของที่ระลึกให้กับพนักงานที่ปฏิบัติงานนาน ครบตามระยะเวลาที่องค์กรกำหนด (อายุการทำงานครบ 10/15/20/25/30/35/40 ปี) ภายใต้วงเงินงบประมาณที่ได้รับการอนุมัติให้ดำเนินการจากคณะกรรมการบริษัทเพื่อเป็นการตอบแทนคุณงามความดีของพนักงานที่ได้เสียสละปฏิบัติหน้าที่อย่างต่อเนื่องด้วยความผูกพันให้กับองค์กรมาเป็นระยะเวลานาน

ผลการดำเนินงาน

GRI 3-3c., GRI 3-3d.)

โครงการฝึกอบรมพนักงาน

          ด้วยเป้าหมายการฝึกอบรมเฉลี่ย 20 ชั่วโมง ต่อคน ในปี 2566 OR และมีจัดการอบรมให้พนักงานทั้งหมด 78,990 ชั่วโมง คิดเป็น 41.42 ชั่วโมงต่อคนโดยเฉลี่ย การอบรมครอบคลุมประเด็นดังนี้

หัวข้อ

หลักสูตร

จุดประสงค์

ผลลัพธ์
การบริหารงานธุรกิจต่างประเทศ OR Overseas Pool Bootcamp พัฒนาทักษะทางด้าน Soft Skills ในการไปปฏิบัติงานต่างประเทศ พนักงานมีความรู้ความเข้าใจทิศทางการดำเนินธุรกิจของ OR รวมทั้งมีความเข้าใจใน Global Trend อีกทั้งยังเพิ่มพูนความรู้และทักษะทางด้าน Soft Skills เช่น Managing Diversity and Inclusion, Cross Cultural Communication, Tenacity, Uncertainty และ Empathy ซึ่งสามารถปรับใช้ในการทำงานในปัจจุบันรวมถึงการไปรองรับภารกิจที่ต่างประเทศได้ ซึ่งพบว่าคะแนนความพึงพอใจต่อหลักสูตรของพนักงานอยู่ 4.74/5
The Next Trend in Global Startup เพื่อให้มีความเข้าใจเกี่ยวกับ 1.Business Outlook, Investment Trends, และ Landscape ของการลงทุนประเภท Venture Capital และเทคโนโลยีในแต่ละภูมิภาค 2.VC101 and Overview: ความรู้พื้นฐานของการดำเนินการด้าน Venture Capital (VC) และ Corporate Venture Capital (CVC) 3.แนวทาง และเทคนิคการสร้าง Corporate Venture Capital และ Venture Builder ขององค์กรระดับสากล พนักงานที่เข้าอบรมมีความรู้และความเข้าใจตามจุดประสงค์ที่กำหนด ทั้งในเรื่อง VC Landscape และเทรนด์ที่สำคัญ ความเข้าใจผ่านการนำเสนอ Best in class CVC ความสำคัญ และแนวทางการสร้างและดำเนินการด้าน CVC ในองค์กร รวมไปถึงความเข้าใจเรื่องการสร้างนวัตกรรมภายในองค์กรหรือ Venture Building ผ่านตัวอย่าง Global best in class VB ผ่านการนำเสนอจากผู้เชี่ยวชาญจากต่างประเทศที่มีประสบการณ์ตรงในด้านการบริหาร Corporate Venture Capital (CVC) ซึ่งได้เล่าถึงประสบการณ์เชิงลึกจากการปฏิบัติจริงและแบ่งปันแนวคิดให้กับพนักงานของ OR เพื่อนำไปประยุกต์ใช้การทำงานต่อไป ซึ่งค่าเฉลี่ยของผลคะแนนความพึงพอใจของพนักงานที่มีต่อการจัดอบรมหลักสูตรอยู่ที่ 97.64%
ความยั่งยืนและ ESG Green and Sustainable Finance เพื่อให้สามารถจำแนก แยกแยะความแตกต่างของกลไกและเครื่องมือทางการเงินที่สนับสนุนโครงการที่ช่วยลดการปล่อยก๊าซเรื่อนกระจก หรือโครงการที่เป็นมิตรต่อสิ่งแวดล้อม เพื่อการประยุกต์ใช้ความรู้ในการบริหารจัดการแหล่งเงินทุนสนับสนุน หรือใช้ประโยชน์จากกลไกของ Green and Sustainable Finance ให้เกิดประโยชน์สูงสุดต่อองค์กร รวมไปถึงสามารถใช้เครื่องมือทางด้าน Green Finance ที่มีอยู่ในปัจจุบันให้สามารถขยายผลไปยังผู้มีส่วนได้เสียของ OR ได้ พนักงานมีความรู้หลังการอบรมเท่ากับ 73% เพิ่มขึ้น 36.5% ในเรื่องของการจำแนกแยกแยะความแตกต่างของกลไก และเครื่องมือทางการเงินที่สนับสนุนโครงการที่ช่วยลดการปล่อยก๊าซเรือนกระจก การใช้ประโยชน์จากกลไก Green and Sustainable Finance เพื่อให้เกิดประโยชน์สูงสุดต่อองค์กร และการใช้เครื่องมือทางด้าน Green Financer ที่มีอยู่ในปัจจุบันให้สามารถขยายผลไปยังผู้มีส่วนได้เสียของ OR ได้
Carbon Footprint & Carbon Credit เพื่อให้ความรู้เรื่องภาวะตลาด Carbon Credit เพื่อเป้าหมายในการลดการปล่อยก๊าซเรือนกระจกสู่สิ่งแวดล้อม พนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่หรืออยู่ในหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง มีความรู้ที่เพิ่มขึ้น และสามารถนำความรู้ที่ได้ไปพัฒนาทำธุรกิจในตลาด Carbon Credit ได้ เพื่อให้พนักงานสามารถดำเนินการสนับสนุนเป้าหมาย Carbon neutrality ของ OR ในการชดเชยการปล่อยก๊าซเรือนกระจก และศึกษาแนวทางการซื้อขายแลกเปลี่ยนคาร์บอนเครดิตในทางธุรกิจได้ โดยภายหลังจากการอบรม พนักงานมีความรู้เพิ่มขึ้นเป็น  80.06% (เพิ่มขึ้นจากผลการประเมินก่อนเรียน 36.93%)
การกำกับดูแลกิจการที่ดีและการต่อต้านทุจริตคอร์รัปชัน  Corporate Governance and Anti-Corruption เพื่อการปลูกฝังและเสริมสร้างวัฒนธรรมการกำกับดูแลกิจการที่ดี และการต่อต้านทุจริตคอร์รัปชันให้กับพนักงานในองค์กร พนักงานในองค์กรได้รับความรู้เพิ่มขึ้นในด้านของการกำกับดูแลกิจการที่ดี การต่อต้านทุจริตและคอร์รัปชัน ความขัดแย้งทางผลประโยชน์ รวมไปถึงการให้และรับของขวัญ (No Gift Policy) ซึ่งเป็นหัวใจสำคัญที่จะสามารถนำมาประยุกต์ใช้เพื่อปฏิบัติงานในองค์กรให้ดำเนินไปอย่างถูกต้องได้ โดยพนักงานในองค์กรมีความรู้เพิ่มเป็น 88.67% จากเดิมที่มีคะแนนเฉลี่ยก่อนเรียนเท่ากับ 30.47%
Introduction to Sustainability: Reporting and the GRI Standards เพื่อให้เข้าใจหลักการด้านการจัดเตรียมข้อมูลและจัดทำรายงานความยั่งยืนตาม GRI Standards สามารถประเมินตนเองถึงความสอดคล้องในการดำเนินงานตามมาตรฐาน GRI รวมไปถึงสามารถประยุกต์ใช้หลักการ GRI เพื่อนำไปปรับปรุงการดำเนินงานภายในองค์กร ให้มีแนวทางที่ครบถ้วนตามข้อกำหนด GRI พนักงานมีความรู้เพิ่มขึ้นและสามารถเข้าใจหลักการด้านการจัดเตรียมข้อมูล และจัดทำรายงานความยั่งยืนตาม GRI Standards ได้  รวมไปถึงการนำเอาหลักการมาประเมินตนเอง และการนำไปพัฒนา ปรับปรุงการดำเนินงานภายในองค์กรได้ถูกต้องและครบถ้วนได้ โดยพนักงานที่เข้ารับการอบรมมีความรู้เพิ่มขึ้นเป็น 92% จากเดิมที่มีคะแนนเฉลี่ยก่อนเรียนเท่ากับ 47%
การเก็บข้อมูลและการรายงานข้อมูลผลการดำเนินงานด้านความปลอดภัยอาชีวอนามัยและสิ่งแวดล้อมตามหลักการ GRI เพื่อเพิ่มความรู้ความเข้าใจของพนักงานด้านการรายงานตามมาตรฐาน GRI พนักงานมีความรู้เพิ่มขึ้นภายหลังจากการอบรม ในส่วนของการจัดเก็บข้อมูลและรายงานข้อมูลผลการดำเนินงานให้สอดคล้องกับหลักการหรือมาตรฐาน GRI ได้ โดยพนักงานที่เข้ารับการอบรมมีความรู้เพิ่มขึ้นเป็น 91% จากเดิมที่มีคะแนนเฉลี่ยก่อนเรียนอยู่ที่ 39%
Company Management Program สร้างทักษะความรู้ที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติภารกิจในฐานะผู้บริหารสูงสุด/กรรมการบริษัท และการไปปฏิบัติงานบริษัทในกลุ่ม OR ทั้งในและต่างประเทศ เพื่อให้สามารถดำเนินงานได้อย่างถูกต้องตามหลักการทางธุรกิจ ธรรมมาภิบาลและการกำกับดูแลกิจการที่ดี ผู้เข้าอบรมมีความรู้ ความเข้าใจในบทบาทหน้าที่ความรับผิดชอบในการกำกับดูแลกิจการและหน้าที่ตามกฎหมาย รวมทั้งความรับผิดชอบทางด้านจริยธรรม กลยุทธ์ และการบริหารความเสี่ยง รวมถึงทักษะอื่น ๆ ที่จำเป็นในการกำกับดูแลกิจการ ซึ่งในปี 2566 ผลคะแนนความพึงพอใจเท่ากับ 3.77/4
Production Efficiency and Productivity การอบรมเชิงปฏิบัติเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพสำหรับ Lifestyle Business เพื่อให้มีความรู้และเข้าใจเกี่ยวกับเครื่องมือการเพิ่มผลผลิต สามารถนำความรู้ไปใช้ในกระบวนการทำงานของหน่วยงานอย่างเหมาะสม รวมถึงเพื่อให้หน่วยงานมีการปรับปรุงกระบวนการทำงานด้วย Productivity เพิ่มมากขึ้น ภายหลังจากการเข้ารับการอบรม หน่วยงานต่าง ๆ มีการจัดทำ Productivity Improvement จำนวน 6 โครงการ ดังนี้
  • Dashboard รายงาน Performance ของสายงาน
  • SMART TESTING-การใช้ระบบ QR CODE ทดแทนการใช้กระดาษ
  • การปรับปรุงกระบวนการยื่นขอเอกสาร Health Certificate เพื่อการส่งออกกาแฟ Cafe Amazon
  • ปรับปรุงกระบวนการเปิดร้านใหม่ นอก สถานีบริการ
  • การเปลี่ยนไส้กรองเครื่องกรองน้ำในร้าน Texas Chicken ให้มีประสิทธิภาพการใช้งานสูงสุด
  • ปรับปรุงเครื่องปิดฝากระป๋อง โรงงานเบเกอรี่
โดยในทั้ง 6 โครงการดังกล่าว สามารถช่วยให้องค์กร สามารถลดต้นทุน สร้างรายได้ และลดเวลาการทำงานของพนักงาน รวมกันได้ ดังนี้สามารถลดต้นทุน (Cost Saving) : 1.6 MB/Year สามารถสร้างรายได้ : 8.4 MB/Yearลดเวลาการทำงาน (Time Saving) : 1,039 Hr/Year
การใช้เครื่องมือการเพิ่มผลิต (QC Tool) เพื่อให้มีความรู้และเข้าใจเกี่ยวกับเครื่องมือการเพิ่มผลผลิต สามารถนำความรู้ไปใช้ในกระบวนการทำงานของหน่วยงาน พนักงานสามารถประยุกต์ใช้เครื่องมือเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน ก่อนอบรมผู้เข้าอบรมมีผลคะแนนแบบทดสอบหลังเรียนเฉลี่ยคิดเป็น 46.5% หลังอบรม ผู้เข้าอบรมได้รับความรู้เพิ่มขึ้นและมีผลคะแนนแบบทดสอบหลังเรียนเฉลี่ยคิดเป็น 89.3% เพิ่มขึ้น 42.8%
Productivity Improvement Awareness: Unlock your Creativity. เพื่อให้มีความตระหนักด้าน Productivity Improvement และสามารถนำความรู้ไปใช้ในกระบวนการทำงานของหน่วยงานได้ ผู้เข้าอบรมได้รับความรู้ที่เพิ่มขึ้น ในด้านของ Productivity Improvement และสามารถนำความรู้ที่ได้ไปปรับใช้ในกระบวนการทำงานของหน่วยงานต่อไปได้ โดยผู้เข้าอบรมได้รับความรู้เพิ่มขึ้นและมีผลคะแนนแบบทดสอบหลังเรียนเฉลี่ย 9.15 คะแนน (เต็ม 10) คิดเป็น 91.5%
Workshop การตรวจติดตามการปฏิบัติงานน้ำมันอากาศยาน เพื่อให้พนักงานทราบถึงมาตรฐานการปฏิบัติงานน้ำมันอากาศยาน เพื่อให้สามารถปฏิบัติงานตรวจติดตามตามที่ได้รับมอบหมายได้  รวมถึงการทราบประเด็น Recommendations ประจำปี 2022-2023 ที่สำคัญจากการตรวจติดตามทั้งภายใน ภายนอก และการตรวจติดตามโดยลูกค้า ผู้เข้าอบรม คือคณะผู้ตรวจติดตามในมาตรฐานการปฏิบัติงานน้ำมันอากาศยานของ OR มีความรู้ความเข้าใจในมาตรฐาน ขั้นตอนปฏิบัติงาน ข้อกำหนดต่าง ๆ รวมไปถึง Best Lesson Learn จากองค์กรมาตรฐานสากลระดับนานาชาติ สามารถปฏิบัติงานตรวจติดตามที่ได้รับมอบหมายได้เป็นไปตามวัตถุประสงค์ โดยพนักงานที่เข้ารับการอบรมมีความรู้เพิ่มขึ้นเป็น 84.7% จากเดิมที่มีคะแนนเฉลี่ยก่อนเรียนอยู่ที่ 79.4%
การบริหารจัดการข้อมูล Robotic Process Automation (RPA) เพื่อให้พนักงานเรียนรู้กระบวนการประมวลผลข้อมูลต่าง ๆ เช่น การนำส่งข้อมูลที่มีอยู่ในฐานข้อมูลให้กับผู้เกี่ยวข้องทางอีเมลล์ เป็นต้นเพื่อให้มีการตัดสินใจที่ถูกต้อง และให้พนักงานมีเวลาในทำงานอื่นที่มีคุณค่ามากกว่า พนักงานที่เกี่ยวข้องมีความเข้าใจและสามารถนำ Software RPA ไปช่วยปฏิบัติงานด้านข้อมูลได้เหมาะสม และสามารถลดเวลาในการทำงานได้ 73% (ข้อมูลจากตัวอย่างโครงการ ทั้ง 3 โครงการ ได้แก่ Maintenance Dashboard แจ้งเตือนวันหมดอายุใบอนุญาต และ Monitor ยอดวัดถัง จากเดิมใช้เวลาทั้งสิ้น 4,670 ชั่วโมง ภายหลังการประยุกต์ใช้ RPA สามารถลดระยะเวลาการทำงานเหลือ 1,268 ชั่วโมง)
การตลาด กลยุทธ์การสร้าง Top of Mind Brand เพื่อให้พนักงานในสายงานที่เกี่ยวข้องทราบถึงกลยุทธ์ แนวทางการสร้างสรรค์งานโฆษณาและงานประชาสัมพันธ์เพื่อสร้างแบรนด์ OR ให้เป็น Top of mind brand รวมถึงมีความรู้พื้นฐานในเรื่องกลยุทธ์การสร้างแบรนด์ เข้าใจองค์ประกอบต่าง ๆ ที่สนับสนุนการสร้างแบรนด์ และสามารถนำไปประยุกต์ใช้กับงานกลยุทธ์การสื่อสารและงาน PR ได้ พนักงานได้มีมุมมองเกี่ยวกับ Top of mind brand ที่หลากหลายมากขึ้น จาก Case Study แบรนด์ต่าง ๆ ในหลักสูตร พนักงานสามารถนำความรู้มาประยุกต์ใช้ในการวางแผนการสื่อสาร และการโฆษณาประชาสัมพันธ์ให้แบรนด์ OR และ Product brands เป็น Top of mind brand ซึ่งค่าเฉลี่ยของผลคะแนนความพึงพอใจของพนักงานที่มีต่อการจัดอบรมหลักสูตรอยู่ที่ 94.78%
Digital Marketing Strategies for B2B & B2C เพื่อให้พนักงานมีความรู้ความเข้าใจในการประยุกต์ใช้การตลาดสมัยใหม่ผสมผสานกับรูปแบบการขายแบบเดิม รวมไปถึงการทำความเข้าใจในผลิตภัณฑ์และลูกค้าที่เปลี่ยนแปลงไปในทั้งรูปแบบ B2B และ B2C เพื่อให้สามารถนำเครื่องมือทางการตลาดสมัยใหม่ มาประยุกต์ใช้ได้เหมาะสมกับสถานการณ์ และวางกลยุทธ์ทางการตลาดได้อย่างเหมาะสม พนักงานสามารถเข้าใจพฤติกรรมลูกค้าที่เปลี่ยนแปลงทางด้านดิจิตอลทั้ง B2B และ B2C หลักพื้นฐานของ Digital Marketing  ตลอดจนสามารถปรับปรุงกลยุทธ์ทางการตลาดให้สอดคล้องกับสิ่งแวดล้อมทางการตลาดที่เปลี่ยนแปลงไป และเข้าใจเครื่องมือทางการตลาดสมัยใหม่ เช่น การนำ Data-Driven เข้ามาประยุกต์ใช้ เพื่อเป็นข้อมูลนำทางในการวางกลยุทธ์ทางการตลาดได้อย่างเหมาะสม  โดยในหลักสูตรนี้ พนักงานที่ได้รับการอบรม มีความรู้เพิ่มขึ้นเป็น 98.50% จากเดิมที่มีคะแนนเฉลี่ยก่อนเรียนอยู่ที่ 47.1%
หลักสูตรการบริหารพื้นที่เชิงกลยุทธ์ (Strategic Community Space Management) เพื่อให้ผู้เรียนเข้าใจภาพรวมและองค์ประกอบที่เกี่ยวข้องกับโครงการอสังหาริมทรัพย์ ประเภทพาณิชยกรรม และได้ศึกษาแนวทาง หลักการและความรู้ในการบริหารจัดการรวมไปถึงพัฒนาทักษะและสามารถถ่ายทอดการบริหารโครงการอสังหาริมทรัพย์ให้เป็นตามเป้าหมายที่ต้องการได้ พนักงานสามารถเข้าใจภาพรวมและองค์ประกอบที่เกี่ยวข้องกับโครงการอสังหาริมทรัพย์ ประเภทพาณิชยกรรม รวมไปถึงหลักการบริหารจัดการเพื่อให้สามารถถ่ายทอดการบริหารโครงการอสังหาริมทรัพย์ให้เป็นไปตามเป้าหมายที่ต้องการได้ โดยในหลักสูตรนี้ พนักงานที่ได้รับการอบรม มีความรู้เพิ่มขึ้นเป็น 91.30% จากเดิมที่มีคะแนนเฉลี่ยก่อนเรียนอยู่ที่ 73.3%
Cogen / Trigen เพื่อให้พนักงานทราบถึงข้อมูลดังต่อไปนี้ เพื่อประยุกต์หารูปแบบการผลิตพลังงานที่เหมาะสมและวิเคราะห์โครงการได้ เช่น Generator มีกี่แบบ ข้อดีข้อเสียเป็นอย่างไร ระบบ Cogen / Trigen การคิด Feasibility ของโครงการ รวมถึง lesson learn จากโครงการต่าง ๆ ที่ผ่านมา ผู้เข้าอบรมสามารถเข้าใจถึงระบบ Generator ในแต่ละแบบ สามารถคิดจุดคุ้มทุนของโครงการได้ สามารถประยุกต์ใช้ Cogen / Trigen กับลูกค้าได้ รวมไปถึงสามารถนำเสนอโครงการกับลูกค้าที่มีอยู่และลูกค้าใหม่ได้ โดยภายหลังจากการอบรม ผู้เข้าอบรมมีความรู้เพิ่มขึ้นเป็น 90% (ผลคะแนนเฉลี่ยก่อนเรียน อยู่ที่ 60%)
เทคโนโลยี กฏหมายเกี่ยวกับข้อมูลส่วนบุคคล เทคโนโลยี และการคุ้มครองนวัตกรรม เพื่อการเพิ่มพูนทักษะความรู้เรื่องข้อมูลส่วนบุคคล เทคโนโลยี และการคุ้มครองนวัตกรรมที่มีการกำหนดเพิ่มเติม เปลี่ยนแปลงไป และผลกระทบที่อาจเกิดขึ้น เพื่อการดำเนินงานภายในองค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพ พนักงานที่เข้าอบรมมีความความรู้ ความเข้าใจในเรื่องของรายละเอียดกฎหมายที่เกี่ยวกับข้อมูลส่วนบุคคล รวมถึงการทำ Digital Marketing และ Digital Analytics กฎหมายที่เกี่ยวกับเทคโนโลยี เช่น ธุรกรรมทางอิเล็กทรอนิกส์ ตัวอย่างการพิจารณา UX/UI และการปกป้องทรัพย์สินทางปัญญากับคุ้มครองนวัตกรรม ข้อพิจารณาเกี่ยวกับสิทธิในซอฟต์แวร์ ที่มีการกำหนดเพิ่มเติมจากเดิม และผลกระทบที่อาจเกิดขึ้น เพื่อการออกแบบและจัดทำ Digital Platform และ Digital Marketing ที่เหมาะสม โดยในหลักสูตรนี้ พนักงานที่ได้รับการอบรม มีความรู้เพิ่มขึ้นเป็น 87.60% จากเดิมที่มีคะแนนเฉลี่ยก่อนเรียนอยู่ที่ 39.80%
ภาวะผู้นำ Core Program – Leadership Development เพื่อพัฒนาความรู้และทักษะด้านภาวะผู้นำของพนักงานทุกคนตาม OR Core Competency ที่กำหนดไว้ในแต่ละระดับงาน พัฒนาพนักงานทุกระดับผ่านการอบรม Core Program โดยมีการวัดผลการเรียนรู้ทั้งก่อนและหลังการอบรมอย่างเป็นระบบ ซึ่งพบว่า ผู้เข้าอบรมมีองค์ความรู้เฉลี่ยสูงขึ้นในทุกกลุ่มระดับ รวมทั้งระดับความพึงพอใจทุกหลักสูตรในกลุ่ม Leadership Development มากกว่า 93% ซึ่งอยู่ในระดับที่ดีมาก

สื่อประชาสัมพันธ์การอบรมด้านการตลาด

สื่อประชาสัมพันธ์การอบรมด้านการตลาด

          เพื่อให้มั่นใจว่าการจัดหลักสูตรพัฒนาและส่งเสริมการเรียนรู้แก่บุคลากรดังกล่าว ก่อให้เกิดผลประโยชน์ต่อผู้บริหาร พนักงานและองค์กร อย่างแท้จริง OR จึงได้ทำการวัดผลลัพธ์ผ่านการวัดความรู้ ก่อนและหลังการอบรม โดยในปี 2566 พบว่า ผลการวัดความรู้หลังอบรมเฉลี่ยในภาพรวมมีค่าเท่ากับ 89.07% ซึ่งเพิ่มขึ้น 37.15% เมื่อเทียบกับก่อนอบรม

          นอกเหนือจากหลักสูตรอบรมที่ทาง OR จัดให้กับพนักงานนั้น OR ยังให้การสนับสนุนค่าธรรมเนียมในการสอบ การสมัคร และการต่อสถานภาพใบรับรองวุฒิบัตรวิชาชีพและสมาชิกสภาวิชาชีพให้กับบุคลากรเพื่อให้พนักงานเพิ่มพูนความรู้ ศักยภาพในการปฏิบัติงานให้กับ OR

 

การใช้เทคโนโลยีเพื่อเป็นแหล่งรวบรวมองค์ความรู้ให้แก่พนักงาน

          OR มีความมุ่งมั่นในการเป็น Innovative Learning Organization จึงพัฒนา KM Hub เพื่อเป็นศูนย์รวมองค์ความรู้แก่พนักงานภายใน OR เพื่อให้การจัดการองค์ความรู้ (Knowledge Management) ดำเนินไปอย่างมีประสิทธิภาพ โดยการประยุกต์ใช้เทคโนโลยีในการจัดเก็บองค์ความรู้ทั้งภายในและภายนอกองค์กรอย่างครบวงจร ตั้งแต่การระบุ บ่งชี้ประเภทขององค์ความรู้ที่สำคัญ เพื่อเผยแพร่ ถ่ายโอน แลกเปลี่ยน และเกิดการนำไปใช้ประโยชน์ ให้บุคลกรของ OR สามารถนำองค์ความรู้ไปประยุกต์ใช้ในสถานการณ์ต่าง ๆ ได้อย่างทันเหตุการณ์ ซึ่งจะส่งผลให้การปฏิบัติงานภายในองค์กรดำเนินไปอย่างมีประสิทธิภาพ

 

มีการส่งเสริมทุกสายงานภายใน OR มีการจัดการความรู้ในธุรกิจและจัดตั้ง CoP (Community of Practices) โดยกำหนดหน้าที่รับผิดชอบ ดังนี้

  • Sponsor ผู้บริหาร เพื่อเป็นผู้นำใน CoP เพื่อกำหนดวิสัยทัศน์ เป้าหมาย แผนการดำเนินงาน ผลักดันให้บรรลุเป้าหมาย เป็น Role Model และส่งมอบ Value ให้กับธุรกิจหรือองค์กร
  • Leader ผู้อำนวยความสะดวกในการแลกเปลี่ยนองค์ความรู้ เพื่อผลักดันให้บรรลุเป้าหมาย เป็น Role Model และส่งมอบ Value ให้กับธุรกิจหรือองค์กร
  • Facilitators แกนหลักในการขับเคลื่อน เพื่อทำหน้าที่ส่งเสริมให้ทุกคนมีส่วนร่วมและมีความเข้าใจในความรู้ของ CoP ผลักดันให้เกิดการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ จัดการข้อมูลความรู้ให้เป็นระบบและช่วยเหลือสมาชิกด้าน Platform และช่วยเหลือ Sponsor และ Leader เพื่อให้ CoP บรรลุเป้าหมาย
  • Experts ผู้ที่มีความรู้ ความเชี่ยวชาญในองค์ความรู้นั้น ๆ จนเป็นที่ยอมรับ เพื่อทำหน้าที่ถ่ายทอดองค์ความรู้เป็น Document และเผยแพร่ความรู้ ช่วยผลักดันข้อมูลความรู้ให้เป็นระบบและเพื่อให้เกิด Best Practices และทบทวนรวมถึงอนุมัติเผยแพร่องค์ความรู้ที่เกี่ยวข้อง
  • Member สมาชิก เพื่อให้เกิดการแลกเปลี่ยนความรู้ และรับการถ่ายทอดความรู้จาก Expert นำองค์ความรู้ที่ได้ไปขยายผล หรือใช้เพื่อให้ความรู้เกิดประสิทธิภาพ และผลักดันและพัฒนาวิธีปฏิบัติเพื่อให้เกิด Best Practices

ในปี 2566 มีการใช้ประโยชน์จาก KM Hub ของพนักงาน OR เกิดการแลกเปลี่ยนองค์ความรู้ทั้งสิ้น 1,429 หัวข้อ

โครงการประกวด The Excellence CoPs เพื่อคัดเลือก CoP ที่ผ่านเกณฑ์เป็นตัวแทนเข้าประกวดในระบบ PTT Group ประจำปี 2566 โดยมี CoP ที่เข้าประกวด ทั้งสิ้น 18 CoP

อัตราการลาออกและความผูกพันของพนักงาน

          ในปี 2566 อัตราการลาออกของพนักงานอยู่ที่ร้อยละ 1.68 อยู่ในระดับน้อยกว่าตลาดในอุตสาหกรรมเดียวกัน ในการสำรวจความผูกพันของพนักงานที่มีต่อองค์กร (Employee Engagement Survey) ประจำปี 2566 มีพนักงานที่เข้าร่วมการสำรวจความผูกพันของพนักงานที่มีต่อองค์กรคิดเป็นร้อยละ 90 ของพนักงานทั้งหมด และพบว่าพนักงานมีความผูกพันต่อองค์กรเท่ากับร้อยละ 71 โดยในปี 2566 องค์กรได้ดำเนินการตามแผนแนวทางการยกระดับความผูกพันของพนักงานต่อองค์กร เพื่อแก้ไขประเด็นปัญหาหลักตามผลการวิเคราะห์การสํารวจความผูกพันของพนักงานที่มีต่อองค์กรของปี 2565 ตัวอย่างเช่น ประเด็นเรื่องโครงสร้างพื้นฐานและทรัพยากร (สถานที่ทํางานและที่จอดรถ ระบบและเทคโนโลยีที่สนับสนุนการทํางาน)

          โดย OR ได้ดำเนินการจัดสรรพื้นที่ทำงานให้เหมาะสม ลดความแออัด รวมถึงดำเนินการเช่าพื้นที่สำนักงานและอาคารจอดรถเพิ่มเติม อีกทั้งดำเนินการปรับปรุงเครือข่าย IT และขยาย Internet Bandwidth ให้รองรับการประชุม Online ได้มากขึ้น เพื่อให้เพียงพอต่อความต้องการ สามารถรองรับจำนวนพนักงานที่เพิ่มมากขึ้นสอดรับตามการเติบโตทางธุรกิจอย่างต่อเนื่องของบริษัท ซึ่งจากการดำเนินงานดังกล่าว ส่งผลให้คะแนนสํารวจความผูกพันของพนักงานที่มีต่อองค์กรประจําปี 2566 ในปัจจัยเรื่องโครงสร้างพื้นฐานและทรัพยากร ปรับเพิ่มสูงขึ้นร้อยละ 5 จากปีที่ผ่านมา (จากร้อยละ 57 เป็น ร้อยละ 62)

          ทั้งนี้ OR ได้ดำเนินการวิเคราะห์ผลการสำรวจความผูกพันของพนักงานที่มีต่อองค์กรในปี 2566 พบว่า ปัจจัยด้านผู้บริหารระดับสูง ปัจจัยด้านความสมดุลในชีวิต และปัจจัยด้านโครงสร้างพื้นฐานและทรัพยากร เป็น 3 ปัจจัยหลักที่ควรมุ่งเน้นในการพัฒนา โดยมีการนำเสนอที่ประชุมคณะกรรมการจัดการทรัพยากรบุคคล (HRMC) รับทราบผลการสำรวจและพิจารณาอนุมัติแผนแนวทางการยกระดับความผูกพันของพนักงานต่อองค์กรในภาพรวมของ OR ตัวอย่างเช่น การกำหนดให้ผู้บริหารระดับสูงมีการสื่อสารทิศทางกลยุทธ์การดำเนินงานและเป้าหมายทางธุรกิจให้พนักงานรับทราบอย่างสม่ำเสมอ เพื่อให้พนักงานมีความมั่นใจในการเตรียมความพร้อมต่อการเปลี่ยนแปลงทางธุรกิจของ OR และการเพิ่มความคล่องตัวในการทำงานนอกสถานที่ผ่านนโยบาย Work from Anywhere รวมถึงการจัดสรรพื้นที่ทำงานในสำนักงานให้มีประสิทธิภาพ เช่น Co-Working Space เป็นต้น เพื่อยกระดับความผูกพันของพนักงานต่อองค์กรให้เพิ่มขึ้นในปี 2567 ต่อไป นอกจากนี้ มีการสื่อสารผลการสำรวจความผูกพันของพนักงานที่มีต่อองค์กรของแต่ละสายงานให้ผู้บริหารได้รับทราบผลการสำรวจและดำเนินการแก้ไขประเด็นปัญหาที่เกิดขึ้นตามบริบทสายงาน เพิ่มเติมจากการดำเนินงานตามแผนแนวทางการยกระดับความผูกพันของพนักงานต่อองค์กรในภาพรวมของ OR